Effizienzlohntheorie

Auch die Effizienzlohntheorie geht vom internen Arbeitsmarkt aus. Sie läßt sich aufLazear (1979) zurückführen, der fragt, warum ältere Arbeitnehmer mehr Lohn erhalten. Er kommt zu dem Ergebnis, daß man sie nicht besser bezahlt, weil ihre Arbeit mehr wert ist, sondern weil hohe Lohnanwartschaften sie in den ersten Jahren der Karriere stärker motivieren, im Unternehmen zu bleiben. Die jungen Arbeiter „kaufen“ quasi ihre Stellen, indem sie anfangs Löhne akzeptieren, die knapp unter ihrem Grenzprodukt liegen, und können dann später eine höhere Entlohnung in Anspruch nehmen. Diese ’Bonding Theory’ erklärt die mit zunehmendem Alter allmählich steigende Entlohnungskurve. Die Theorie impliziert, daß die Beschäftigten durch das steigende Alters-Einkommens-Profil einen Anreiz erhalten, das Unternehmen weniger schnell zu verlassen.

Innerhalb des ’Human-Resource-Management’ findet eine Erweiterung des Ansatzes auf Anreiz und Leistung (’Effort-Incentive-Theory’) statt, die nach den Mechanismen mit dem höchsten Anreiz für die Beschäftigten fragt. Das Entlohnungsniveau eines Beschäftigten steigt mit dem Leistungsniveau (’Effort-Level’) seines Arbeitgebers. Durch die Erhöhung der Gehälter steigert der Arbeitgeber das Produktivitätsniveau der Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Unternehmen oder woanders ausgebildet wurden. Hohe Löhne motivieren die Arbeitnehmer nicht nur zu einer höheren Anstrengung und Leistungsbereitschaft, sondern halten sie auch von Kündigungen ab. Durch die höheren Lohnzahlungen an die beschäftigten Mitarbeiter werden weniger Arbeitskräfte eingestellt, so daß eine höhere Arbeitslosigkeit auf dem externen Arbeitsmarkt die Folge ist. Daraus ergibt sich eine Erhöhung des Betriebszugehörigkeits-Entlohnungs-Profils in Boomzeiten, während in Krisenzeiten die Kurve flacher wird (Ohkusa und Ohta 1994).

Das Unternehmen sucht nach beobachtbaren Leistungsindikatoren, um die Nutzung der potentiellen Fähigkeiten der Mitarbeiter zu erhöhen. Dazu benötigt es Informationen über Fähigkeiten, Leistung und Produktivität. In der Agency-Theorie wird deshalb nach der Balance - dem ’trade-off’ - zwischen Anreiz und Risiko gefragt. Opportunitätsprobleme durch ’shirking’<8> sollen verhindert werden, aber dies erfordert ein kostspieliges ’monitoring’. Um diesem Problem begegnen zu können, setzen die Unternehmen die Löhne für Beschäftigte mit kurzer Betriebszugehörigkeitsdauer niedriger an als die Löhne von Beschäftigten, die bereits lange im Unternehmen tätig sind. Das Anreizsystem wirkt sich durch die Einkommenskonsequenzen stärker auf das Profil von Einkommen und Betriebszugehörigkeit aus, als dies nach der Humankapitaltheorie der Fall wäre.

-- MartinKronenberg - 10 Feb 2003